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10月自考00147人力资源管理(一)第四章复习精华内容

2018-10-11 15:44 来源:广州自考网 点击:
10月自考00147人力资源管理(一)第四章复习精华内容
课程名称:人力资源管理(一)
课程代码:00147
第四章:人力资源管理规划
人力资源规划的含义及分类
(一)人力资源规划的含义[200610单选,201101单选]
          
    广义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
    狭义:指对可能的人员需求、供给情况做出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。是以追求人力资源平衡为目的,关注人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。实质是各类人员需求的补充计划。
 
人力资源规划的分类
    1)按照规划的独立性划分
      独立性的人力资源规划
      附属性的人力资源规划。
     2)按照规划的范围大小划分
      整体的人力资源规划
      部门的人力资源规划。
   3)按照规划的时间长短划分
      短期的人力资源规划
      中期的人力资源规划
      长期的人力资源规划
 
人力资源规划作用
(1)有利于制定长远的战略目标和发展规划
(2)有利于企业在生存发展过程中对人力资源的需求
(3)有利于人力资源管理活动的有序化
(4)使企业有效地降低人工成本
(5)有助于满足员工需求和调动其积极性
(6)为企业的人事决策提供依据和指导
 
人力资源规划的内容及程序
   内容:[200901单选]
1)人力资源总体规划
    人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排,是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。
    2)人力资源业务规划
    人力资源是总体规划的分解和具体,主要包括人员补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划等内容。                                                                         (1)补充规划
     补充规划是指企业根据组织的运转的实际情况,合理地在中长期内把企  业组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。
   
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。1.与薪酬管理的关                                                                                                                                                                                         人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据。                                                         
    企业的薪酬政策是预测供给时需要考虑的一个重要因素,人员供给的预测是针对有效的供给来进行的。
    
2.与绩效管理的关系
    绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。
    绩效考核可以发现企业内部哪些人能够从事这一职位,这是内部供给预测的一个重要依据 。          
 
3.与员工招聘的关系
    人力资源规划与员工招聘有着直接的关系,当预测的供给小于需求,而企业内部的供给又无法满足这种需求时,就要到外部进行招聘,招聘的主要依据就是人力资源规划的结果,这其中包括招聘的人员数量和人员质量。
4.与员工配置的关系
    人力资源规划是员工配置决策的一个重要因素。
    员工配置的一项很重要作用是进行内部的人力资源供给,在需求预测出来以后,企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况,制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现两者的平衡。
5.与员工培训的关系
    人力资源规划与员工培训的关系更多地体现在员工的质量方面。企业培训工作中关键的一项内容就是确定培训的需求,只有培训的需求符合企业的实际,培训才有可能发挥效果。而供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源,通过比较现有员工的质量和所需员工的质量,就可以确定出培训的需求,这样通过培训就可以提高内部供给的质量,增加内部供给。
6.与员工解聘的关系
人力资源规划与员工解聘的关系是比较明显而直接的,在长期内如果需求小于企业内部的供给,就要进行人员的解聘辞退以实现供需的平衡。
 
人力资源供给预测[200910单选]
1.外部人力资源的供给预测
           当企业内部的人力供给无法满足需要,或管理者希望改变企业文化,或企业需要引进某些专业人才时,都需要通过外部的劳动力市场解决人员的补充问题。这就要求企业必须了解外部劳动力市场的供给状况,主要包括三个方面:
(1)宏观经济形势和失业预期
(2)当地劳动力的供求状况
(3)行业劳动力市场的供求状况
2.内部人力资源的供给预测  
   分析内部人力资源供给,主要是了解企业内部人力资源的优劣势,除分析现状外,还要预测未来的状况。常用的内部人力资源供给预测的方法有以下几种:[200610单选]
(1)人员核查法。这是对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查,掌握企业拥有的人力资源状况。通过核查,可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况,从而帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小,决定哪些人可以补充企业当前的职位空缺。为此,在日常的人力资源管理中,要做好员工的工作能力的记录。
(2)人员替代法。人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,如图3-3示。
(3)马尔可夫分析法。马尔可夫分析法是一种统计方法,其方法的基本思路是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。
 
人力资源供大于求时,一般采用以下方法
(1)扩大经营规模,开拓新产品,实行多种经营等增加人力资源需求。
(2)通过培训,引导富余人员走向新工作岗位。
(3)控制新进员工的数量。
(4)采取一些措施:提前退休、裁员、待岗、减薪等。
(5)合并或关闭一些臃肿的机构,减少人力资源供给
       
人力资源信息系统是企业进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。
    1.人力资源信息系统的建立[200901简答,200910简答]
    人力资源信息系统不仅是进行人力资源规划必不可少的,而且是现代企业人力资源管理的基础工作。建立人力资源信息系统,事先要进行周密的筹划,首先应当明确创建系统的目的,要考虑到企业现有规模及发展战略,管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度,人力资源部门对系统的运用程度和期望程度等。
          建立人力资源信息系统过程中,要做好以下工作:
     
(1)对系统进行全面的规划。使企业全体员工充分理解人力资源信息系统的概念;考虑人事资料设计和处理的方案;做好系统发展的时间进度安排;建立起各种规章制度。
    一般来说,人力资源信息系统主要包括以下具体信息:
    ① 自然状况② 知识状况③ 能力状况④ 经历及经验  
    ⑤ 心理状况⑥ 工作状况⑦ 收入状况⑧ 家庭背景及生活情况
    ⑨ 所在部门使用意图
(2)系统的设计和发展。人力资源信息系统的设计与发展,包括:分析现有记录、报告和表格,以确定对人力资源信息系统中数据的要求;确定最终的数据库内容和编码结构;说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过程;规定人事报告的要求和格式;决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容;确定存入计算机的员工工资福利表的格式及内容等要求;确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求。
(3)系统的实施。人力资源信息系统的实施包括:考察目前及以后系统的使用环境以找出潜在的问题;检查计算机硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件;确定输入和输出条件的要求、运行次数和处理量;提供有关实际处理量、对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需要设施的资料;设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。
 
(4)系统的评价。人力资源信息系统的评价主要包括:估计改进人力资源管理的成本;确定关键管理部门员工对信息资料有何特殊要求;确定人们对补充特殊信息的要求;对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议;提出保证机密资料安全的建议
2.人力资源信息系统的作用
    人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源规划建立人事档案。用途之二是能够及时、准确地对人事档案及日常人事管理工作进行分析、总结,为人力资源管理决策提供依据。用途之三是为企业制定发展战略提供人力资源数据,为领导者决策提供各种报告。总之,人力资源信息系统是人力资源管理中的一项基础工作,它可以为各级决策者提供许多必不可少的决策信息,使管理和决策更加科学化和更符合实际。
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